Las empresas burlan sin escrúpulos la recomendación de diversidad de género
En los consejos de las empresas del Ibex hay sólo un 7% de mujeres
Muchas empresas hacen trampa al decir que cumplen la recomendación
MIGUEL JIMÉNEZ (El País: 25/05/2008)
La mayoría de las grandes empresas españolas no sólo tienen pocas mujeres en el consejo, sino que además se niegan a explicar por qué y a adoptar medidas para corregir esa situación. Entre las empresas del Ibex 35 que han publicado sus informes anuales de gobierno corporativo sólo Indra cumple plenamente la recomendación sobre diversidad de género. Sin embargo, lo que es aún más grave, muchas hacen trampa y declaran que la cumplen.
La presencia de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas es casi testimonial, pese al avance de los últimos años. Sólo 33 mujeres se sientan en los órganos de administración de las empresas del Ibex, lo que representa tan sólo un 7% del total. De media hay 14 consejeros y una sola consejera en cada empresa. El Código Unificado no exige un mínimo de mujeres en el consejo, sino que pide que se den explicaciones sobre su escasez y se adopten algunas medidas que puedan ayudar a corregirla.
El texto recomienda "que cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el Consejo explique los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación; y que, en particular, la Comisión de nombramientos vele para que al proveerse nuevas vacantes: a) los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de consejeras, y b) la compañía busque deliberadamente, e incluya entre los potenciales candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado".
Aunque el principio general del Código Conthe es el de "cumplir o explicar", en este caso para cumplir hay que explicar. El modelo de informe anual de gobierno corporativo contiene unas casillas específicas: "Explicación de los motivos y de las iniciativas". Pero hay empresas como Telefónica, Banesto o FCC que dejan esa casilla en blanco y dicen que cumplen la recomendación de explicar los motivos.
Otras muchas no la dejan en blanco, pero no hay en ellas nada que se asemeje a una explicación. El Santander, por ejemplo, dice únicamente: "En el Consejo de Banco Santander hay dos mujeres, Ana Patricia Botín-Sanz de Sautuola y O'Shea e Isabel Tocino". ¿Dónde están las explicaciones? ¿Cuáles son las iniciativas? El BBVA, en que la única consejera es Susana Rodríguez Vidarte, frente a 13 hombres, no dice tampoco ni una sola palabra sobre los motivos de esa situación. Aun así, ambos se cuelgan la medalla al asegurar que cumplen la recomendación.
Iberdrola recuerda que nombró en 2006 a una consejera, pero tampoco da explicación alguna de los motivos por los que esa consejera es la única. Y algo parecido le ocurre al Banco Popular, que nombró consejera el año pasado a Helena Revoredo, o al Sabadell, que incorporó a María Teresa García Milá. Parece que algunas empresas considerasen que por abrir las puertas del consejo a una mujer ya es suficiente para dar por cumplida la recomendación sobre diversidad de género.
La que ha dado un mayor salto es Abengoa, que ha elevado a tres el número de consejeras, aunque tampoco se puede decir que cumpla la literalidad de la recomendación. Las que se encuentran más cerca de cumplir son probablemente Bankinter, BME e Iberdrola Renovables. Quizá sus explicaciones no sean muy convincentes, pero al menos lo intentan. Bankinter aduce que el tamaño de su consejo es reducido, de sólo ocho miembros, y que tres los nombran accionistas (son ellos los que han decidido que sean hombres) y otros dos son ejecutivos, también hombres, por lo que sólo hay una mujer entre los tres independientes. Renovables sostiene que no hubo sesgo de género en la selección, dando a entender (aunque eludiendo decirlo expresamente) que no había más mujeres idóneas para el consejo. En la misma línea se pronuncia BME.
Ninguna de ellas, sin embargo, dice tener entre sus procedimientos la búsqueda deliberada de mujeres entre los candidatos a consejeros. BME, por ejemplo, lo que establece es sólo que "no se obstaculice la selección de candidatas femeninas", pero no que se busquen expresamente.
En un punto intermedio están las compañías que dicen cumplir parcialmente la recomendación. Entre ellas hay menos trampas, pero en algún caso no queda muy claro siquiera que se cumpla una parte.
Hay seis empresas (Abertis, ACS, Enagás, Grifols, Iberia y Unión Fenosa) que admiten abiertamente que no cumplen la recomendación. Curiosamente, alguna de ellas da explicaciones más completas sobre su posición que las de algunas que hacen trampa y sí dicen cumplirla.
ACS, por ejemplo, proclama que "la política de igualdad de oportunidades del Grupo ACS evita cualquier tipo de discriminación", pero que "no se considera que el sexo, masculino o femenino, deba ser un motivo de selección de consejeros". Con esa proclamación de principios, el grupo admite que no ha tomado ninguna iniciativa para que haya más consejeras. En la cúpula de ACS (consejeros y altos directivos) hay 64 hombres y ninguna mujer.
Pero quizá el caso más llamativo es el de Criteria. La filial de La Caixa considera que la recomendación de diversidad de género no es aplicable a su caso, porque tiene una mujer por cada cuatro hombres en el consejo (un 20%), y ese porcentaje "no se considera escaso". ¿Para qué queremos más mujeres? Accede a la noticia en su medio original
A las mujeres les va hoy mejor que nunca, pero en demasiados aspectos aún les va muy mal
MOISÉS NAÍM. El País - 25/05/2008
Nunca antes les había ido tan bien. En el mundo de hoy hay más mujeres con poder, dinero y trabajo remunerado que nunca antes. Estas tendencias se han acelerado en las últimas dos décadas. El número de mujeres parlamentarias, por ejemplo, es ahora un 50% mayor que hace diez años. También ha aumentado el número de mujeres jefes de Estado, así como las que ocupan los más altos cargos en gobiernos, universidades o empresas. Tan sólo entre 2003 y 2007, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas privadas europeas ha aumentado en un 30%. En Estados Unidos, no sólo han aumentado las mujeres ejecutivas, sino también el número de empresas que son dirigidas por mujeres. En muchos países, hay más alumnas que alumnos estudiando en las universidades.
Pero el progreso más importante de las mujeres no ha ocurrido entre las élites políticas, empresariales o universitarias. La transformación más profunda la han experimentado los millones de mujeres que han entrado a la fuerza laboral en la década pasada. Según la revista The Economist, el aumento del número de mujeres cuyo trabajo ahora es remunerado ha contribuido más al crecimiento de la economía mundial que el boom de China o la introducción de nuevas tecnologías. Y desde 1970, de cada tres nuevos puestos de trabajo creados en el mundo, dos fueron ocupados por mujeres y uno por un hombre. En casi todos los países la participación de los hombres en la fuerza laboral ha venido cayendo mientras que la de las mujeres crece. Las mujeres siempre han trabajado, y mucho. Pero ahora un número sin precedentes cobra por hacerlo.
Si bien las estadísticas revelan una clara tendencia digna de ser celebrada, también documentan una inaceptable realidad: el progreso es acelerado pero la injusticia y la discriminación contra las mujeres sigue siendo la norma. Las tasas de progreso son altas porque la comparación se hace con una base inicial muy baja. Es bueno saber que el número de mujeres en altos cargos está aumentando muy rápido. Pero no es bueno enterarse de que esto significa que, en 2008, sólo el 16% de los ministros en los gobiernos del mundo son mujeres. Es bueno saber que hoy hay más mujeres que son líderes empresariales. Pero es malo enterarse de que en el Reino Unido, sólo el 50% de las mujeres que ocupan altos cargos en las empresas tiene hijos, mientras que el 96% de sus colegas hombres son padres. Las mujeres más pobres hoy tienen más oportunidades de trabajo remunerado. Pero en muchos países las hijas de las familias pobres son las últimas en comer.
A las mujeres les va hoy mejor que nunca, pero en demasiados aspectos aún les va muy mal. Y mucho peor que a los hombres. La brecha de salarios, oportunidades, influencia, acceso a la educación, la salud y, en los países más pobres, a la comida, que aún existe entre hombres y mujeres es enorme. De hecho, en algunos países ser mujer es muy peligroso. Las mujeres son los seres humanos con los que más se trafica en el mundo y, para muchas de ellas, ser madres o casarse implica correr riesgos mortales. Morir dando a luz es muy raro en los países ricos y muy frecuente en los países pobres. La probabilidad de morir como consecuencia de un parto es 200 veces mayor en África, Asia o América Latina que en Europa o Norteamérica. Y las mujeres que no mueren por dar a luz corren el riesgo de ser infectadas con el virus del sida por sus maridos. Un estudio de Naciones Unidas encontró que, en la India, el 90% de las mujeres con VIH lo contrajeron de sus maridos. Lo mismo pasa en África.
Sin embargo, a pesar de la tragedia que implican estas brechas entre hombres y mujeres y de sus poderosas causas -políticas, económicas, culturales- las cosas están cambiando. Demasiado lentamente, pero están cambiando. Las fuerzas a favor de esa transformación son tan variadas como sorprendentes. Recientemente, dos investigadores, David Richards y Ronald Gelleny, realizaron un amplio análisis estadístico del impacto que en 130 países tuvo la globalización sobre las mujeres durante el periodo 1982-2003. ¿Su conclusión? "En la mayoría de los casos, la globalización económica está asociada con una mejoría en la situación de las mujeres". Accede a la noticia en su medio original
IMPACTO REAL DE LAS POLITICAS DE EQUILIBRIO: Vuelta de tuerca a la conciliación
0 Comments Publicado por Jose el a las 11:59 a. m..
El equilibrio entre lo personal y lo laboral es una clara prioridad para las empresas, y ha llegado a ser un argumento estrella que, en ocasiones, provoca una inflación de iniciativas. Pero la conciliación sigue presentando novedades, y ha llegado la hora de medir el impacto real de muchos proyectos.
Por Tino Fernández (El Mundo:26-05-2008)
Hasta no hace mucho, las cuestiones que tienen que ver con la conciliación de la vida laboral y familiar inundaban las páginas de las publicaciones especializadas -y las no tan específicas- con proyectos novedosos auspiciados por las empresas. Siempre se ha demostrado que el rendimiento y la efectividad en una compañía se multiplican cuando sus empleados están contentos con su trabajo.El éxito de cualquier iniciativa en este sentido parece asegurado, y también el impacto de la historia que lleva aparejada. Pero la inflación de este tipo de proyectos ha llevado a minimizar el interés por lo que se considera una necesidad imperiosa de las empresas, sobre todo entre aquellos que empiezan a buscan novedades.
Para Consuelo León, investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), lo más nuevo en cuestiones sobre conciliación son los estudios sobre pymes que analizan el cambio cultural en estas empresas. Añade asimismo la Ley de Igualdad, que evidentemente incluye cuestiones sobre conciliación. Y suma a las novedades «el persistente empeño de incorporar a las mujeres al mercado laboral». La investigadora concluye que «hoy se comprueba un alto grado de sensibilización e información, pero queda pendiente el cambio cultural». Sobre la base del estudio Ifrei 2007, frenos e impulsores para ser una empresa familiarmente responsable, Consuelo León advierte que hay un cambio de tendencia cuando se trata de detectar problemas: Hace dos años, el mayor problema era el absentismo, pero últimamente las principales alarmas suenan por la atracción y retención de talento, pues no se encuentran los perfiles buscados. Consuelo León concluye que «donde se implantan políticas de conciliación, este problema se reduce a un 10%, aunque persistan otros como la iniciativa, el estrés o la falta de compromiso».
Hacer números
Si de resultados se trata, la Fundación+Familia ofrece datos que hablan del impacto real de la conciliación. Esta institución ha constituido un Observatorio de la Empresa Familiarmente Responsable-EFR en el que participan además la consultora Tatum y la escuela de negocios EOI. Fundación+Familia es la propietaria del modelo de gestión basado en la conciliación de la vida familiar y laboral y la igualdad de oportunidades -denominado Empresa Familiarmente Responsable-EFR-, que audita a 85 marcas o grupos de empresas con certificados EFR que dan empleo a más de 150.000 personas.Según la Fundación+Familia, una serie de indicadores -absentismo, atracción del talento y clima laboral en este caso- permiten proyectar buenos resultados tras la aplicación de políticas de conciliación y de igualdad de oportunidades.
Sobre el primero de ellos, en el 80% de los casos se obtienen mejoras significativas, con reducciones que van del 30% al 50% en el absentismo injustificado tras la aplicación del modelo EFR. Y en algunos casos las reducciones son muy significativas, llegando a haberse registrado hasta un 80% de disminución.
Entre las principales causas que la Fundación+Familia ha identificado para la reducción del absentismo cabe señalar las políticas de flexibilidad horaria en la jornada laboral. Se otorga una flexibilidad de entre una y dos horas a la entrada, salida y durante el almuerzo que facilitan a los empleadoss la atención de sus familiares y dependientes así como la realización de gestiones de tipo administrativo.
También hay que tener en cuenta las jornadas intensivas, el teletrabajo, o las políticas de "días sin cole" en las que la organización certificada EFR contrata (asumiendo total o parcialmente el coste) los servicios de una entidad especializada en ocio infantil, que recoge a los hijos de los empleados en el centro y diseña actividades hasta la finalización de la jornada laboral.
Captación
Por lo que se refiere a la atracción de talento, los datos de incremento de recepción de currículos entre las empresas certificadas arrojan datos muy positivos, llegado en algunos casos a superar ratios del 15.000% en medianas y pequeñas empresas.
El incremento medio registrado va del 40% al 60 %, si bien es preciso hacer notar que este indicador presenta mayores oscilaciones entre las empresas certificadas EFR.
Roberto Martínez, director de la Fundación+Familia, explica que las políticas EFR con más capacidad de atracción son la jornada intensiva de lunes a viernes de 8 a 16 horas; dotar de flexibilidad de entrada y salida, así como la reducción del almuerzo hasta unos 30 ó 45 minutos, de forma que la salida se sitúe en el umbral de las 17 ó 17.30 horas.
Cita asimismo el disponer de guarderías infantiles en el centro de trabajo, proporcionar tickets guardería y cierta reducción de la jornada para poder atender a los hijos de los empleados, así como las políticas de flexiseguridad, que se traducen en proporcionar un entorno laboral muy estable con incorporación de carreras profesionales de largo plazo y recorrido, con la posibilidad de recortar la jornada laboral diaria y semanal en función de las necesidades personales y familiares.
Por lo que se refiere al clima laboral, en un 65% de las empresas certificadas la mejora de este indicador se produce «con un cierto retraso». Normalmente entre 12 y 16 meses tras la obtención de la certificación, lo que es interpretado como «el margen de confianza» que el empleado otorga a sus empresas, en línea con el conocimiento de las profundidades, del rigor o el calado de la iniciativa que ha emprendido.
Entre un 30% y 35%, las mejoras en el clima son prácticamente inmediatas al anuncio de los planes y la certificación por parte de la compañía. Los empleados parecen adelantar los resultados de las políticas EFR en sus percepciones, otorgando un total apoyo y confianza desde el inicio. Accede a la noticia en su medio original
Por Tino Fernández (El Mundo:26-05-2008)
Hasta no hace mucho, las cuestiones que tienen que ver con la conciliación de la vida laboral y familiar inundaban las páginas de las publicaciones especializadas -y las no tan específicas- con proyectos novedosos auspiciados por las empresas. Siempre se ha demostrado que el rendimiento y la efectividad en una compañía se multiplican cuando sus empleados están contentos con su trabajo.El éxito de cualquier iniciativa en este sentido parece asegurado, y también el impacto de la historia que lleva aparejada. Pero la inflación de este tipo de proyectos ha llevado a minimizar el interés por lo que se considera una necesidad imperiosa de las empresas, sobre todo entre aquellos que empiezan a buscan novedades.
Para Consuelo León, investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), lo más nuevo en cuestiones sobre conciliación son los estudios sobre pymes que analizan el cambio cultural en estas empresas. Añade asimismo la Ley de Igualdad, que evidentemente incluye cuestiones sobre conciliación. Y suma a las novedades «el persistente empeño de incorporar a las mujeres al mercado laboral». La investigadora concluye que «hoy se comprueba un alto grado de sensibilización e información, pero queda pendiente el cambio cultural». Sobre la base del estudio Ifrei 2007, frenos e impulsores para ser una empresa familiarmente responsable, Consuelo León advierte que hay un cambio de tendencia cuando se trata de detectar problemas: Hace dos años, el mayor problema era el absentismo, pero últimamente las principales alarmas suenan por la atracción y retención de talento, pues no se encuentran los perfiles buscados. Consuelo León concluye que «donde se implantan políticas de conciliación, este problema se reduce a un 10%, aunque persistan otros como la iniciativa, el estrés o la falta de compromiso».
Hacer números
Si de resultados se trata, la Fundación+Familia ofrece datos que hablan del impacto real de la conciliación. Esta institución ha constituido un Observatorio de la Empresa Familiarmente Responsable-EFR en el que participan además la consultora Tatum y la escuela de negocios EOI. Fundación+Familia es la propietaria del modelo de gestión basado en la conciliación de la vida familiar y laboral y la igualdad de oportunidades -denominado Empresa Familiarmente Responsable-EFR-, que audita a 85 marcas o grupos de empresas con certificados EFR que dan empleo a más de 150.000 personas.Según la Fundación+Familia, una serie de indicadores -absentismo, atracción del talento y clima laboral en este caso- permiten proyectar buenos resultados tras la aplicación de políticas de conciliación y de igualdad de oportunidades.
Sobre el primero de ellos, en el 80% de los casos se obtienen mejoras significativas, con reducciones que van del 30% al 50% en el absentismo injustificado tras la aplicación del modelo EFR. Y en algunos casos las reducciones son muy significativas, llegando a haberse registrado hasta un 80% de disminución.
Entre las principales causas que la Fundación+Familia ha identificado para la reducción del absentismo cabe señalar las políticas de flexibilidad horaria en la jornada laboral. Se otorga una flexibilidad de entre una y dos horas a la entrada, salida y durante el almuerzo que facilitan a los empleadoss la atención de sus familiares y dependientes así como la realización de gestiones de tipo administrativo.
También hay que tener en cuenta las jornadas intensivas, el teletrabajo, o las políticas de "días sin cole" en las que la organización certificada EFR contrata (asumiendo total o parcialmente el coste) los servicios de una entidad especializada en ocio infantil, que recoge a los hijos de los empleados en el centro y diseña actividades hasta la finalización de la jornada laboral.
Captación
Por lo que se refiere a la atracción de talento, los datos de incremento de recepción de currículos entre las empresas certificadas arrojan datos muy positivos, llegado en algunos casos a superar ratios del 15.000% en medianas y pequeñas empresas.
El incremento medio registrado va del 40% al 60 %, si bien es preciso hacer notar que este indicador presenta mayores oscilaciones entre las empresas certificadas EFR.
Roberto Martínez, director de la Fundación+Familia, explica que las políticas EFR con más capacidad de atracción son la jornada intensiva de lunes a viernes de 8 a 16 horas; dotar de flexibilidad de entrada y salida, así como la reducción del almuerzo hasta unos 30 ó 45 minutos, de forma que la salida se sitúe en el umbral de las 17 ó 17.30 horas.
Cita asimismo el disponer de guarderías infantiles en el centro de trabajo, proporcionar tickets guardería y cierta reducción de la jornada para poder atender a los hijos de los empleados, así como las políticas de flexiseguridad, que se traducen en proporcionar un entorno laboral muy estable con incorporación de carreras profesionales de largo plazo y recorrido, con la posibilidad de recortar la jornada laboral diaria y semanal en función de las necesidades personales y familiares.
Por lo que se refiere al clima laboral, en un 65% de las empresas certificadas la mejora de este indicador se produce «con un cierto retraso». Normalmente entre 12 y 16 meses tras la obtención de la certificación, lo que es interpretado como «el margen de confianza» que el empleado otorga a sus empresas, en línea con el conocimiento de las profundidades, del rigor o el calado de la iniciativa que ha emprendido.
Entre un 30% y 35%, las mejoras en el clima son prácticamente inmediatas al anuncio de los planes y la certificación por parte de la compañía. Los empleados parecen adelantar los resultados de las políticas EFR en sus percepciones, otorgando un total apoyo y confianza desde el inicio. Accede a la noticia en su medio original
Susan Rosenthal (11/05/2008): Mujeres traicionadas. Sin permiso
La semana antes del Día de la Madre [que se celebra el 11 de mayo en EEUU; T.], una cansada mujer joven me dice que tiene que ser una mala madre porque se siente tan desesperada. Le aseguro que no debe culparse. Ha sido traicionada. El capitalismo celebra las madres, en teoría, y las priva de muchas cosas, en la práctica.
En todo el mundo, la malnutrición y la falta de atención médica causa la muerte de más de tres millones de neonatos al año. Cada año, más de medio millón de mujeres mueren embarazadas o en el parto, y millones más resultan lisiadas.
La pobreza y la desigualdad causan la mayor parte de las muertes de estas madres. En el año 2000, el número de muertes maternales por cada 100.000 mujeres fue de 2 en Suecia, 17 en los Estados Unidos, 330 en Asia y 920 en el África subsahariana. Si una nación puede reducir la muerte maternal al índice de 2 por 100.000 mujeres, entonces éste debería ser el nivel en todas partes.
En los Estados Unidos, las madres tienen escaso apoyo si alguno. La llegada de una criatura vuelve la vida patas arriba. Muchas horas dando el pecho o el biberón por la noche dejan exhaustos a los padres que deben trabajar al día siguiente. Por mucho que se hable sobre los “valores familiares”, los estadounidenses no tienen derechos de permisos parentales pagados.
Las inseguridades económicas añaden tensiones físicas y emocionales. Los gastos familiares crecen al mismo tiempo que el pago del cheque a la madre se reduce en el tiempo o acaba del todo. ¿Por cuánto tiempo una nueva madre puede permitirse estar de baja de maternidad? ¿Perderá su puesto de trabajo? ¿Encontrará otro? ¿Podrá permitirse una guardería? Los estadounidenses no tienen ningún tipo de apoyo para el cuidado de los niños.
La sociedad exige que las madres se manejen sin apoyo. Cuando no pueden sobrellevarlo se supone que son ineptas. La depresión postparto y la psicosis están infrarreconocidas y poco tratadas porque las mujeres se sienten avergonzadas de pedir ayuda.
Hay más mujeres hospitalizadas por problemas psiquiátricos alrededor del momento del parto que en ningún otro momento en sus vidas.
Cerca del 85 por ciento de madres primerizas experimentan una leve depresión postparto, fatiga, tristeza e irritabilidad que de forma habitual siguen al parto o a la adopción. De un 10 a un 17 por ciento de las nuevas madres sufren depresión clínica debido al cambio hormonal, privación del sueño, aislamiento social, estrés por razones económicas, un parto traumático o difícil, dificultades con el amamantamiento, escaso apoyo social, problemas económicos, vivienda inadecuada y problemas de relaciones.
Aproximadamente una de cada 800 nuevas madres desarrolla auténticas psicosis. En Texas, Andrea Yates sufrió de alucinaciones que la empujó a asesinar a sus cinco niños. En Toronto, una madre, médico de cabecera, saltó al pasar un tren, matándose ella y a su bebé.
Cada niño es un regalo a la humanidad. Pero la falta de apoyo hace que los años de criar a los hijos sean los más estresantes para hombres y mujeres. Los padres de ambos sexos sufren más depresión que los que no son padres. Esta es la cruel realidad detrás de la celebración del Día de la Madre.
Hablar no cuesta nada. Los padres y los niños tienen el derecho a un apoyo social real. Postales y flores, no bastan.
Susan Rosenthal es psicóloga en ejercicio y autora de Market Madnes and Mentall Illnes (1998) y Power and Powerlessness (2006). Pertenece a la Unión Nacional de Escritores. Accede a la noticia en su medio original
La semana antes del Día de la Madre [que se celebra el 11 de mayo en EEUU; T.], una cansada mujer joven me dice que tiene que ser una mala madre porque se siente tan desesperada. Le aseguro que no debe culparse. Ha sido traicionada. El capitalismo celebra las madres, en teoría, y las priva de muchas cosas, en la práctica.
En todo el mundo, la malnutrición y la falta de atención médica causa la muerte de más de tres millones de neonatos al año. Cada año, más de medio millón de mujeres mueren embarazadas o en el parto, y millones más resultan lisiadas.
La pobreza y la desigualdad causan la mayor parte de las muertes de estas madres. En el año 2000, el número de muertes maternales por cada 100.000 mujeres fue de 2 en Suecia, 17 en los Estados Unidos, 330 en Asia y 920 en el África subsahariana. Si una nación puede reducir la muerte maternal al índice de 2 por 100.000 mujeres, entonces éste debería ser el nivel en todas partes.
En los Estados Unidos, las madres tienen escaso apoyo si alguno. La llegada de una criatura vuelve la vida patas arriba. Muchas horas dando el pecho o el biberón por la noche dejan exhaustos a los padres que deben trabajar al día siguiente. Por mucho que se hable sobre los “valores familiares”, los estadounidenses no tienen derechos de permisos parentales pagados.
Las inseguridades económicas añaden tensiones físicas y emocionales. Los gastos familiares crecen al mismo tiempo que el pago del cheque a la madre se reduce en el tiempo o acaba del todo. ¿Por cuánto tiempo una nueva madre puede permitirse estar de baja de maternidad? ¿Perderá su puesto de trabajo? ¿Encontrará otro? ¿Podrá permitirse una guardería? Los estadounidenses no tienen ningún tipo de apoyo para el cuidado de los niños.
La sociedad exige que las madres se manejen sin apoyo. Cuando no pueden sobrellevarlo se supone que son ineptas. La depresión postparto y la psicosis están infrarreconocidas y poco tratadas porque las mujeres se sienten avergonzadas de pedir ayuda.
Hay más mujeres hospitalizadas por problemas psiquiátricos alrededor del momento del parto que en ningún otro momento en sus vidas.
Cerca del 85 por ciento de madres primerizas experimentan una leve depresión postparto, fatiga, tristeza e irritabilidad que de forma habitual siguen al parto o a la adopción. De un 10 a un 17 por ciento de las nuevas madres sufren depresión clínica debido al cambio hormonal, privación del sueño, aislamiento social, estrés por razones económicas, un parto traumático o difícil, dificultades con el amamantamiento, escaso apoyo social, problemas económicos, vivienda inadecuada y problemas de relaciones.
Aproximadamente una de cada 800 nuevas madres desarrolla auténticas psicosis. En Texas, Andrea Yates sufrió de alucinaciones que la empujó a asesinar a sus cinco niños. En Toronto, una madre, médico de cabecera, saltó al pasar un tren, matándose ella y a su bebé.
Cada niño es un regalo a la humanidad. Pero la falta de apoyo hace que los años de criar a los hijos sean los más estresantes para hombres y mujeres. Los padres de ambos sexos sufren más depresión que los que no son padres. Esta es la cruel realidad detrás de la celebración del Día de la Madre.
Hablar no cuesta nada. Los padres y los niños tienen el derecho a un apoyo social real. Postales y flores, no bastan.
Susan Rosenthal es psicóloga en ejercicio y autora de Market Madnes and Mentall Illnes (1998) y Power and Powerlessness (2006). Pertenece a la Unión Nacional de Escritores. Accede a la noticia en su medio original
Mujeres y empleo 2007. Cuadernos del Consejo Económico y Social (CES), Cauces 004. Consejo Económico y Social. Primavera 2008. Pág. 20 - 27
Según el informe "Mujeres y empleo 2007" elaborado por el CES:
- formarse en áreas con baja salida laboral y el desigual reparto de las responsabilidades familiares perjudica más la vida laboral de las mujeres
- sigue afianzándose el mayor aumento de la ocupación femenina, característido del último decenio
- pero la tasa de empleo masculina sigue siendo superior a la femenina,
- pese a esa reducción de la diferencia entre las tasas de empleo femenina y masculina, España es uno de los cuatro países de la Unión Europea donde mayores son las diferencias
- se ha abandonado la pauta de retirada del mercado de trabajo en las edades de emparejamiento y –sobre todo- crianza
- sin negar el impulso de las extranjeras en el alza de la participación laboral femenina en España, es claro que el determinante corresponde a las españolas
- las mujeres tienen, estadísticamente, retribuciones más bajas que los hombres
- el empleo a tiempo parcial podría ser el instrumento para compatibilizar la vida laboral y familiar (pero no garantiza el desigual reparto de responsabilidades familiares, en opinión de quien escribe este blog)
- el empleo femenino presenta unas tasas de temporalidad más altas que el masculino
- en el último decenio la tasa de temporalidad femenina no ha dejado de crecer en el sector público, mientras que en el sector privado se ha venido reduciendo (excepto en 2006)
------------------------------------------------------------------------------------
El informe en otros medios: Expansión- 14.05.2008
A pesar de que en 2007 el número de ocupadas se acercó a los 8,4 millones de mujeres, un 4,5% más que en 2006, el informe señala que el desequilibrio a la hora de atender las responsabilidades familiares es una de las causas por las que ellas mantienen aún tasas de paro más elevadas que los hombres.
Necesidad doble
Este “imparable” aumento de la participación laboral femenina pone de manifiesto una doble necesidad: equilibrar ese reparto de funciones y lograr un entorno que propicie la conciliación de la vida laboral y familiar. En este contexto, el trabajo a tiempo parcial puede ser un instrumento para poder compatibilizar más ambas.
Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre, la tasa de ocupación masculina se situó en el 76,21% y la femenina en el 55,61 %, tres décimas menos, un dato que nos aleja del objetivo de la Estrategia de Lisboa, cuya previsión es elevar la tasa de empleo de las mujeres hasta el 60% para 2010.
El informe señala que la formación es otro factor “determinante” para explicar que el desempleo siga siendo mucho más alto entre ellas que entre ellos. Indica, además, que a igualdad de nivel educativo y de edad, las tasas de paro de los varones son inferiores a las de las mujeres, debido a una presencia relativamente baja de las mujeres en campos de estudios que se correlacionan con ámbitos profesionales de mucha demanda de trabajo.
Aunque la presencia de mujeres inmigrantes puede contribuir a este resultado, el informe subraya que la elección de distintas carreras profesionales podría mejorar la situación laboral futura de las mujeres. El informe concluye destacando la alta temporalidad en el mercado laboral femenino, una de las más altas de la UE.
Según el informe "Mujeres y empleo 2007" elaborado por el CES:
- formarse en áreas con baja salida laboral y el desigual reparto de las responsabilidades familiares perjudica más la vida laboral de las mujeres
- sigue afianzándose el mayor aumento de la ocupación femenina, característido del último decenio
- pero la tasa de empleo masculina sigue siendo superior a la femenina,
- pese a esa reducción de la diferencia entre las tasas de empleo femenina y masculina, España es uno de los cuatro países de la Unión Europea donde mayores son las diferencias
- se ha abandonado la pauta de retirada del mercado de trabajo en las edades de emparejamiento y –sobre todo- crianza
- sin negar el impulso de las extranjeras en el alza de la participación laboral femenina en España, es claro que el determinante corresponde a las españolas
- las mujeres tienen, estadísticamente, retribuciones más bajas que los hombres
- el empleo a tiempo parcial podría ser el instrumento para compatibilizar la vida laboral y familiar (pero no garantiza el desigual reparto de responsabilidades familiares, en opinión de quien escribe este blog)
- el empleo femenino presenta unas tasas de temporalidad más altas que el masculino
- en el último decenio la tasa de temporalidad femenina no ha dejado de crecer en el sector público, mientras que en el sector privado se ha venido reduciendo (excepto en 2006)
------------------------------------------------------------------------------------
El informe en otros medios: Expansión- 14.05.2008
A pesar de que en 2007 el número de ocupadas se acercó a los 8,4 millones de mujeres, un 4,5% más que en 2006, el informe señala que el desequilibrio a la hora de atender las responsabilidades familiares es una de las causas por las que ellas mantienen aún tasas de paro más elevadas que los hombres.
Necesidad doble
Este “imparable” aumento de la participación laboral femenina pone de manifiesto una doble necesidad: equilibrar ese reparto de funciones y lograr un entorno que propicie la conciliación de la vida laboral y familiar. En este contexto, el trabajo a tiempo parcial puede ser un instrumento para poder compatibilizar más ambas.
Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre, la tasa de ocupación masculina se situó en el 76,21% y la femenina en el 55,61 %, tres décimas menos, un dato que nos aleja del objetivo de la Estrategia de Lisboa, cuya previsión es elevar la tasa de empleo de las mujeres hasta el 60% para 2010.
El informe señala que la formación es otro factor “determinante” para explicar que el desempleo siga siendo mucho más alto entre ellas que entre ellos. Indica, además, que a igualdad de nivel educativo y de edad, las tasas de paro de los varones son inferiores a las de las mujeres, debido a una presencia relativamente baja de las mujeres en campos de estudios que se correlacionan con ámbitos profesionales de mucha demanda de trabajo.
Aunque la presencia de mujeres inmigrantes puede contribuir a este resultado, el informe subraya que la elección de distintas carreras profesionales podría mejorar la situación laboral futura de las mujeres. El informe concluye destacando la alta temporalidad en el mercado laboral femenino, una de las más altas de la UE.
À. CASTIÑEIRA y J. M. LOZANO, profesores de Esade (URL) - LA VANGUARDIA (16-04-2008)
La expresión techo de cristal es cada vez más popular. Alude a la existencia de un obstáculo invisible que impide el progreso en la carrera profesional de las mujeres en las empresas, especialmente cuando se acercan a la cumbre.
- La idea de invisibilidad se justifica porque su existencia no es explícita, pero sus consecuencias son muy visibles. Y aquí no hay dudas, porque los datos las muestran: baja presencia en los niveles directivos, diferencias salariales, desigual carga de trabajo, etcétera.
La pregunta, sin embargo, es si la misma expresión nos encamina o no a la solución del problema. El uso de metáforas e imágenes para pensar los retos de la gestión nunca es gratuito ni inocente. Desde la mano invisible hasta las redes, las imágenes y metáforas nos han ayudado a pensar las realidades organizativas, a definir y justificar políticas, o a impulsar líneas de investigación. La pregunta es qué oculta la metáfora del techo de cristal.
Lo que ilumina es incontrovertible. Pero oculta tres aspectos que merecerían una reflexión. En primer lugar, pone más el acento en los límites para el ascenso que en la situación general de las mujeres, porque se preocupa más del acceso a la función que de la situación de la persona: a veces el techo de cristal es más un problema de la directiva que de la cajera.
En segundo lugar, nos focaliza en el techo y diluye la crítica sobre el edificio. Y la pregunta es si existe un techo de cristal como algo aislado, o por cómo está diseñado y construido el edificio. Lo que debería preocuparnos no es sólo el techo de cristal, sino si es posible vivir humanamente en este edificio: ¿el problema es quién puede ascender y a qué precio, o si es posible vivir y actuar como personas en algunas estructuras empresariales vigentes?
Como consecuencia de lo anterior, transmite la idea de que los problemas de género solo podrán resolverse con soluciones de género. Véase, por ello, como aún se enfoca el debate sobre la conciliación en clave de género, cuando no se limita a un enfoque familiarista. O cómo se ignora la existencia de un techo de cristal para aquellos hombres que no se identifican con los patrones de conducta de un macho alfa. Más que de sólo romper el techo de cristal, a lo mejor de lo que se trata es de repensar los modelos organizativos y los estilos de dirección y liderazgo. Sean para hombres o para mujeres. Quizás hemos de inventar nuevas metáforas.
La expresión techo de cristal es cada vez más popular. Alude a la existencia de un obstáculo invisible que impide el progreso en la carrera profesional de las mujeres en las empresas, especialmente cuando se acercan a la cumbre.
- La idea de invisibilidad se justifica porque su existencia no es explícita, pero sus consecuencias son muy visibles. Y aquí no hay dudas, porque los datos las muestran: baja presencia en los niveles directivos, diferencias salariales, desigual carga de trabajo, etcétera.
La pregunta, sin embargo, es si la misma expresión nos encamina o no a la solución del problema. El uso de metáforas e imágenes para pensar los retos de la gestión nunca es gratuito ni inocente. Desde la mano invisible hasta las redes, las imágenes y metáforas nos han ayudado a pensar las realidades organizativas, a definir y justificar políticas, o a impulsar líneas de investigación. La pregunta es qué oculta la metáfora del techo de cristal.
Lo que ilumina es incontrovertible. Pero oculta tres aspectos que merecerían una reflexión. En primer lugar, pone más el acento en los límites para el ascenso que en la situación general de las mujeres, porque se preocupa más del acceso a la función que de la situación de la persona: a veces el techo de cristal es más un problema de la directiva que de la cajera.
En segundo lugar, nos focaliza en el techo y diluye la crítica sobre el edificio. Y la pregunta es si existe un techo de cristal como algo aislado, o por cómo está diseñado y construido el edificio. Lo que debería preocuparnos no es sólo el techo de cristal, sino si es posible vivir humanamente en este edificio: ¿el problema es quién puede ascender y a qué precio, o si es posible vivir y actuar como personas en algunas estructuras empresariales vigentes?
Como consecuencia de lo anterior, transmite la idea de que los problemas de género solo podrán resolverse con soluciones de género. Véase, por ello, como aún se enfoca el debate sobre la conciliación en clave de género, cuando no se limita a un enfoque familiarista. O cómo se ignora la existencia de un techo de cristal para aquellos hombres que no se identifican con los patrones de conducta de un macho alfa. Más que de sólo romper el techo de cristal, a lo mejor de lo que se trata es de repensar los modelos organizativos y los estilos de dirección y liderazgo. Sean para hombres o para mujeres. Quizás hemos de inventar nuevas metáforas.
Las Cortes valencianas piden al Gobierno que amplíe la baja maternal a seis meses
0 Comments Publicado por Jose el 18.4.08 a las 9:54 a. m..
VALENCIA, 17 Abr. (EUROPA PRESS) -
La comisión de la Mujer y de Políticas de Igualdad de las Cortes Valencianes aprobó hoy por unanimidad manifestar su voluntad para que el Gobierno de la Nación cree una comisión de estudio para que estudie la posibilidad de aumentar la baja maternal a seis meses.
De esta manera, aprobaron una enmienda transaccional a la proposición no de ley presentada por Compromís para que las Cortes insten al gobierno central a legislar a favor de extender la baja por maternidad a los seis primer meses después del parto.
La diputada popular Elena Bonet, considera que esta propuesta "puede llegar a ser una medida para conciliar la vida laboral y familiar de las mujeres" y que además la ampliación del periodo de baja maternal será "beneficioso" porque los hijos tendrán más tiempo para estar con sus madres durante el periodo de lactancia, que puede ser "crucial" para su futuro. Por su parte, la parlamentaria socialista Consuelo Catalá explicó que desde Unicef se plantea que el periodo de lactancia sea de seis meses, ya que, según esta organización la leche materna es el mejor alimento que puede recibir el bebé durante los primeros seis meses de vida, y el consenso entre la comunidad sanitaria al respecto es total.
DERECHO A LA OCUPACIÓN "LIMITADO"
Para la parlamentaria de Compromís Marina Albiol es necesario que la Administración "haga compatibles" los derechos al trabajo y a la maternidad porque sin este tipo de medidas el derecho de las mujeres a la ocupación "se encuentra limitado, y la maternidad continuará siendo un claro factor de desigualdad para las mujeres", aseveró.
Albiol consideró que hay que "continuar avanzando" en este ámbito para "eliminar la precariedad y la discriminación laboral que sufren las mujeres en edad reproductiva". En estos momentos, apuntó, la tasa más alta de contratos temporales de la Europa de los 15 "está en España y afecta sobre todo a las mujeres". Al respecto, indicó que un 23,7 por ciento de mujeres de entre 25 y 49 años asalariadas "no tienen contrato indefinido".
Según explicó, las actuales 16 semanas de baja maternal "dificultan o impiden" que el niño o niña sea alimentado sólo con el pecho durante su primer semestre de vida, "y las madres que deciden coger una excedencia o una reducción de jornada para criar sus hijos deben renunciar a quedarse sin ingresos propios o ver como se reducen considerablemente", apostilló. Accede a la noticia en su medio original
La comisión de la Mujer y de Políticas de Igualdad de las Cortes Valencianes aprobó hoy por unanimidad manifestar su voluntad para que el Gobierno de la Nación cree una comisión de estudio para que estudie la posibilidad de aumentar la baja maternal a seis meses.
De esta manera, aprobaron una enmienda transaccional a la proposición no de ley presentada por Compromís para que las Cortes insten al gobierno central a legislar a favor de extender la baja por maternidad a los seis primer meses después del parto.
La diputada popular Elena Bonet, considera que esta propuesta "puede llegar a ser una medida para conciliar la vida laboral y familiar de las mujeres" y que además la ampliación del periodo de baja maternal será "beneficioso" porque los hijos tendrán más tiempo para estar con sus madres durante el periodo de lactancia, que puede ser "crucial" para su futuro. Por su parte, la parlamentaria socialista Consuelo Catalá explicó que desde Unicef se plantea que el periodo de lactancia sea de seis meses, ya que, según esta organización la leche materna es el mejor alimento que puede recibir el bebé durante los primeros seis meses de vida, y el consenso entre la comunidad sanitaria al respecto es total.
DERECHO A LA OCUPACIÓN "LIMITADO"
Para la parlamentaria de Compromís Marina Albiol es necesario que la Administración "haga compatibles" los derechos al trabajo y a la maternidad porque sin este tipo de medidas el derecho de las mujeres a la ocupación "se encuentra limitado, y la maternidad continuará siendo un claro factor de desigualdad para las mujeres", aseveró.
Albiol consideró que hay que "continuar avanzando" en este ámbito para "eliminar la precariedad y la discriminación laboral que sufren las mujeres en edad reproductiva". En estos momentos, apuntó, la tasa más alta de contratos temporales de la Europa de los 15 "está en España y afecta sobre todo a las mujeres". Al respecto, indicó que un 23,7 por ciento de mujeres de entre 25 y 49 años asalariadas "no tienen contrato indefinido".
Según explicó, las actuales 16 semanas de baja maternal "dificultan o impiden" que el niño o niña sea alimentado sólo con el pecho durante su primer semestre de vida, "y las madres que deciden coger una excedencia o una reducción de jornada para criar sus hijos deben renunciar a quedarse sin ingresos propios o ver como se reducen considerablemente", apostilló. Accede a la noticia en su medio original
La violencia machista se cobra la vida de 63 valencianas en siete años (Levante-emv)
